Fungující odbory mohou zajistit mnohem víc, záleží především na jejich členech. Jsou-li funkční, mohou představovat platformu pro efektivní vyjednávání podmínek se zaměstnavatelem. Obecně mají za cíl zejména zlepšení pracovních a ekonomických podmínek a zajištění oblasti bezpečnosti práce . Pomoci mohou i s řešením zcela konkrétních situací v práci, jako je například udělování výpovědi. Členové odvádějí odborové organizaci měsíční příspěvek ve výši 1 % ze své čisté mzdy, což podporuje její nezávislost.

Členství v odborové organizaci je dobrovolné, stejně jako samotné zakládání odborů. Zákoník práce tedy nijak neupravuje nutnost mít v určité situaci ve společnosti odbory a existuje velké množství firem, v nichž žádné odbory zřízeny nejsou.

 

Kdo a jak může odbory založit?

Založit odbory může jakýkoliv zaměstnanec či zaměstnankyně společnosti. Potřebuje k tomu pouze souhlas a spolupráci dalších dvou kolegů či kolegyň, se kterými vytvoří přípravný výbor. Společně v rámci výboru sepíší stanovy, které schválí na ustavující schůzi. Následně je odborovou organizaci nezbytné nahlásit na ministerstvu vnitra a oznámit její vznik zaměstnavateli. Dnem následujícím po doručení na ministerstvo vnitra je odborová organizace založena.

Členy jednajícího orgánu (předsednictva, výboru apod.) mohou klidně být i jiné osoby, než zaměstnanci firmy, ovšem v případě potřeby je nutné prokázat, že alespoň tři odboráři jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru . Ze zákona není zřejmé, jak by takové prokazování mělo případně vypadat, nicméně neznamená to nutně, že by odborová organizace musela předkládat seznam členů.

Zaměstnavatel dokonce ani nesmí od svých zaměstnanců informace o jejich členství v odborech požadovat, nicméně lze předpokládat, že členové přípravného výboru se za členy sami označí.

U jednoho zaměstnavatele smí existovat i více odborových organizací. V takovém případě je zaměstnavatel povinen jednat se všemi a informovat je dle zákona o všem nezbytném.

Zaměstnavatel by neměl zapojení v odborové organizaci nijak postihovat, bohužel ale existují případy, kdy k tomu dochází.

 

Povinnosti vůči odborové organizaci

Zaměstnavatel má několik okruhů povinností vůči odborové organizaci. Především musí jejím prostřednictvím informovat zaměstnance a dále má povinnost s ní určité skutečnosti projednávat.

Informační povinnost

Zaměstnavatel je povinen odborovou organizaci, která u něj působí, informovat o:

• vývoji mezd a platů,
• vývoji průměrné mzdy či platu a jejich jednostlivých složek a členění dle profesních skupin,
• ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím vývoji,
• činnosti zaměstnavatele a změnách v předmětu činnosti,
• ekologických opatřeních,
• právním postavení a vnitřním uspořádání zaměstnavatele a jeho změnách,
  osobách oprávněných jednat jménem zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích,
• základních pracovních podmínkách a jejich změnách,
• opatřeních vedoucích k zamezení diskriminace,
• nabídkách volných pracovních míst,
• bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.

 

Povinnost jednat s odborovou organizací se týká:

• Projednávání informací o nově vzniklých pracovních místech.
• Projednání výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru – takový postup je třeba předem projednat s odborovou organizací. Pokud se jedná o člena orgánu odborové organizace, pak je zaměstnavatel povinen si vyžádat souhlas odborové organizace s výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru (v opačném případě jsou dané úkony neplatné). Jiné případy skončení pracovního poměru stačí oznámit ex post, nevyžaduje se souhlas odborů.
• Hromadného propouštění – i tento postup je třeba alespoň 30 dní předem konzultovat s odborovou organizací, které sdělí důvody propouštění, počet propouštěných zaměstnanců, dobu, kdy k propouštění dojde, odstupné či další práva propouštěných zaměstnanců.
• Hromadné úpravy pracovní doby – týká se nejen pracovní doby jako takové, ale rovněž práce přesčas, noční práce či možnosti nařizovat práci ve dnech pracovních klidu.
• Náhrady škody – dojde-li k pracovnímu úrazu či nemoci z povolání zaměstnance, je třeba patřičnou náhradu škody předem projednat.
• Rozvrhu čerpání dovolených, se kterým zaměstnavatel seznamuje odborovou organizaci předem a ta mu vyjádří (či nevyjádří) souhlas.

 

Kolektivní vyjednávání

Odbory musí být ke kolektivnímu vyjednáváni oprávněni na základě stanov. V takovém případě smí jednat o kolektivní smlouvě.

Kolektivní smlouvu chápeme jako dvoustrannou smlouvu mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem, jejímž obsahem jsou práva i povinnosti v pracovněprávních vztazích. Týká se následně všech zaměstnanců, tedy nejenom těch, kteří jsou členy odborů. Pakliže existuje na pracovišti více odborových organizací, pak za zaměstnance, kteří nejsou členy žádné z nich, jedná ta organizace, která má největší počet členů (pokud si nezvolí zaměstnanec jinak).

• Kolektivní smlouvy mohou být v rámci jedné společnosti:
  pro celý podnik, nebo
• pro jednotlivé úrovně řízení (územně či profesně vymezené)

Kolektivní smlouva může obsahovat například:

• úpravu pracovní doby (např. zkrácenou či pružnou pracovní dobu),
• dovolenou – tedy např. více týdnů než činí zákonný nárok,
• překážky v práci – nárok na placené volno nad rozsah stanovený právním předpisem,
• ochranu zaměstnanců při organizačních změnách, stanovení odstupného,
  mzdy – např. pravidla pro poskytování odměn, či výši příplatků za práci přesčas nebo o víkendu,
• benefity – penzijní či životní pojištění, stravenky, odměny při výročích, fond FKSP apod.,
• BOZP,
• svou platnost a účinnost – smlouva může vzniknout na dobu určitou nebo neurčitou (možnost výpovědi upravuje zákoník práce – vypovědět lze nejdříve po šesti měsících platnosti s šestiměsíční výpovědní dobou).

Nepostupuje-li kolektivní vyjednávání ke zdárnému výsledku, může být krajním řešením sporu o uzavření kolektivní smlouvy i stávka. Podle zákona jí musí povinně předcházet neúspěšné řízení mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci.